- 2026年7月1日施行の改正育児介護休業法では、子が3歳までの柔軟な働き方の選択肢提供や育児休業取得率の公表義務が300人超の企業に拡大されるなど、中小企業にも直接影響する変更が多数含まれる
- 介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の義務化など、企業側の積極的な情報提供が求められるため、書面テンプレートや社内フローの整備を今から進めることが不可欠
- 法改正対応は単なるコンプライアンス対応にとどまらず、優秀な人材の確保・定着につながる経営投資と捉え、就業規則改訂・管理職教育・業務属人化解消を施行前に計画的に完了させることが重要
2026年7月1日施行「改正育児介護休業法」とは何か
2025年に成立した改正育児介護休業法は、2026年7月1日を主な施行日として段階的に効力を持ちます。少子高齢化が加速する日本において、仕事と育児・介護を両立しやすい環境を整備することを目的とし、企業規模を問わず幅広い事業者に新たな義務が課される内容となっています。
特に中小企業にとっては、大企業に先行して適用が猶予されてきた制度が一本化・厳格化されるケースもあり、「自社には関係ない」という認識は大きなリスクにつながります。本記事では、改正の主要ポイントを整理したうえで、実務担当者が今から取り組むべき準備事項を具体的に解説します。
今回の改正における主な変更点
改正育児介護休業法の柱となる変更点は大きく以下の領域に集約されます。それぞれの内容を順に確認していきましょう。
（1）子の年齢に応じた柔軟な働き方の拡充
これまで育児休業取得の中心は「子が1歳になるまで」の期間でしたが、改正法では子が3歳になるまでの期間について、育児時短勤務・テレワーク・フレックスタイムなど複数の柔軟な働き方から、従業員が選択できる制度の整備を事業主に義務付けることが強化されます。
また、3歳以降小学校就学前の子を持つ従業員に対しても、所定外労働の免除や短時間勤務などの措置を講じるよう努力義務が拡張される方向性が示されています。中小企業においても、就業規則や社内制度の見直しが必要です。
（2）育児休業取得状況の公表義務の拡大
現行法では従業員数1,000人超の企業に育児休業取得率の公表が義務付けられていますが、改正により300人超の企業へと対象が拡大されます。公表内容には男性の育児休業取得率も含まれるため、取得促進策と合わせた情報開示体制の整備が求められます。
（3）介護離職防止に向けた措置の強化
介護を理由とした離職者数は年々増加傾向にあり、企業にとっても貴重な人材を失うリスクが高まっています。改正法では、介護に直面した従業員への個別周知・意向確認の義務化や、介護両立支援制度に関する情報提供の充実が事業主に求められます。
具体的には、従業員が家族の介護状況に直面した際に、会社側から積極的に制度内容を伝え、利用の意向を確認するプロセスを社内フローとして整備しておく必要があります。
（4）育児休業取得促進に向けた個別周知・意向確認の義務強化
育児休業の取得に関しては、妊娠・出産の申し出をした従業員（本人または配偶者）に対して、会社が制度内容を個別に周知し、取得の意向を確認する義務がすでに課されていますが、改正によってこのプロセスの記録保存や実施方法の明確化が一層求められるようになります。口頭での案内にとどまらず、書面やメールなど記録が残る形での対応が安全です。
中小企業が特に注意すべきポイント
改正法の対応において、中小企業が陥りがちな落とし穴と注意点を整理します。
就業規則の未整備リスク
育児・介護に関する社内制度が「口頭での慣行」にとどまっている企業は少なくありません。しかし、改正法への対応では就業規則への明文化が不可欠です。規定が存在しないまま従業員から申請を受けた場合、対応が後手に回り、トラブルに発展するリスクがあります。早期に就業規則を見直し、必要な条文を追加・整備することを優先してください。
管理職・上司への教育不足
制度を整備しても、現場の管理職が制度内容を正しく理解していなければ、従業員は利用をためらいます。「育休を申し出たら評価が下がるのでは」という不安（いわゆるマタハラ・パタハラ）を払拭するためにも、管理職向けの研修や情報共有を計画的に実施することが重要です。
代替要員・業務分担の体制整備
中小企業では一人が複数業務を担うケースが多く、育休・介護休業取得者が出た際の業務継続が課題になりやすいです。あらかじめ業務の属人化を解消し、マニュアル化・共有化を進めておくことが、制度を実効性のあるものにする前提条件となります。
施行までの準備ロードマップ
2026年7月1日の施行まで、限られた時間を有効に使うための準備ステップを示します。
ステップ1：現状の制度・規程の棚卸し（今すぐ着手）
現行の就業規則・育児介護休業規程が法改正の要件を満たしているか、専門家も交えて確認します。特に「3歳までの柔軟な働き方の選択肢」「個別周知・意向確認のフロー」が整備されているかを重点的にチェックしてください。
ステップ2：規程・社内フローの改訂（施行6か月前までに）
棚卸しの結果を踏まえ、就業規則・育児介護休業規程を改訂します。改訂後は所轄の労働基準監督署への届出（10人以上の事業所）も必要です。あわせて、個別周知・意向確認に使用する書面テンプレートを整備しておくと実務がスムーズになります。
ステップ3：管理職・従業員への周知（施行3か月前までに）
改訂した制度の内容を、管理職および全従業員に向けて周知します。社内イントラや配布資料を活用し、制度の概要・申請方法・相談窓口を明確に伝えることが重要です。
ステップ4：公表対応の準備（対象企業は施行前に完了）
従業員数300人超の企業は、育児休業取得率の公表体制を整えます。データ集計方法・公表媒体（自社ウェブサイト等）・更新スケジュールをあらかじめ定めておきましょう。
改正法対応を「コスト」ではなく「投資」と捉える視点
法改正への対応は「やらなければならない義務」として捉えられがちですが、見方を変えれば優秀な人材を確保・定着させるための経営投資でもあります。育児・介護との両立支援が充実している企業は、求職者からの評価が高まり、採用競争力の向上にもつながります。
特に中小企業では、一人の離職が事業全体に与えるインパクトが大きいため、育児・介護を理由とした離職を未然に防ぐ制度整備は、中長期的なコスト削減にも直結します。法改正を機に、自社の働き方改革を一歩前進させるきっかけとして活用することを強くお勧めします。
まとめ：今こそ準備を始めるべき理由
2026年7月1日の施行まで、準備に使える時間は決して長くありません。就業規則の改訂、社内フローの整備、管理職への教育——これらはいずれも一朝一夕では完了しない取り組みです。
「施行直前に慌てて対応する」という状況を避けるためにも、今この段階から計画的に準備を進めることが何より重要です。自社の現状と改正法の要件にギャップがあると感じている場合は、早めに専門家へ相談することをお勧めします。
改正育児介護休業法への対応や、就業規則・労務管理に関するご不明点・ご相談は、お気軽にお問い合わせください。貴社の状況に応じた具体的なサポートをご提案いたします。