- 業務内容は具体的なステップで書く
- 形容詞をやめて数字で語る
- ターゲットを絞ると質が上がる
「求人を出しているのに応募が来ない」「面接まで進んでも早期離職が続く」——この悩みの大半は、求人票の書き方の問題です。Indeed をはじめとする求人サイトには膨大な件数の求人が並んでいます。同じ職種・同じ給与帯であれば、求職者はほぼ無意識に「自分ごとに読める求人」をクリックします。本記事では、よくある失敗パターンとその原因を整理し、改善後にどう変わるかを具体的な場面で示します。
なぜ「普通の求人」は埋もれるのか
求人サイトでは、求職者が1件の求人に費やす時間は平均的に見て10〜15秒程度といわれています。その短い時間に「読み続けてもらえるか」が応募数を分けます。埋もれる求人に共通するのは、「どの会社にも当てはまる言葉しか書かれていない」という点です。
たとえば「アットホームな職場」「やる気のある方歓迎」「成長できる環境」といったフレーズは、求職者にとってほぼ情報ゼロです。どんな会社でも書けるため、どんな求職者にも刺さりません。結果として検索にはヒットしても、クリックされない・応募まで至らないという状態が続きます。
失敗事例①：「何の仕事か」が伝わらない求人票
よくある失敗の第一は、業務内容が抽象的すぎるケースです。
失敗パターン（従業員30名の製造業・金属加工会社の例）
「製造スタッフ募集。機械を使った部品の加工をお任せします。経験不問、丁寧に指導します。」——この文面だけでは、求職者は「どんな機械を使うのか」「1日の流れはどうなのか」「未経験でも本当に大丈夫なのか」が分かりません。不安が解消されないまま、次の求人へ移ってしまいます。
改善後のポイント
同じ会社が求人票を書き直した例では、「マシニングセンター（金属を削る大型機械）を操作し、自動車向け部品を加工する仕事です。最初の3か月は先輩が隣でサポートします。1日の流れは①材料セット→②機械操作→③検品の3ステップが基本です」という形に変えました。使う機械の名前に一言の補足を入れ、1日の流れをステップで示しただけで、「自分にできそうか」を求職者が判断できるようになります。
失敗事例②：「なぜここで働くのか」が見えない求人票
よくある失敗の第二は、会社・職場の固有性がゼロのパターンです。
失敗パターン（従業員15名のIT系受託開発会社の例）
「エンジニア募集。チームで開発案件に携わっていただきます。残業少なめ、有給取得率高め、福利厚生充実。」——数字が一つもなく、「チーム」「案件」という単語が漠然と並んでいます。「残業少なめ」が月何時間なのか、「有給取得率高め」が何割なのかが書かれていないと、かえって信用されません。
改善後のポイント
改善例では「月平均残業時間は約15時間（直近1年実績）、有給取得率は80%台で推移」と具体的な数字を入れています。あわせて「担当するのは中小企業向けの業務システム開発が中心。1プロジェクトに2〜4名のチームで、エンジニアが直接クライアントと話し合いながら仕様を決める進め方が特徴です」と仕事の進め方を補足しました。他社と差がつくのは、数字と「うちならではの進め方」の両方を書いたときです。
失敗事例③：「どんな人を求めているか」がズレている求人票
よくある失敗の第三は、求める人物像が広すぎる・または矛盾しているパターンです。
失敗パターン（従業員50名の介護サービス会社の例）
「介護スタッフ募集。未経験歓迎・即戦力歓迎。明るく元気な方、コツコツ働ける方、リーダーを目指したい方も大歓迎！」——未経験者も即戦力も、活発な人もコツコツ型も全員歓迎しようとすると、誰にも「自分のことだ」と思ってもらえません。結果として、自社に本当に合う人が素通りします。
改善後のポイント
改善例では、ポジションを2つに分けて掲載しました。「①未経験スタート枠：資格なし・業界未経験から始める方向け。入社後に資格取得を支援します。②経験者枠：介護福祉士または実務者研修修了者。リーダー候補として即日活躍できる方を求めています。」と明示した結果、それぞれの求職者に「自分向けの求人だ」と認識されやすくなりました。対象を絞ることは応募数を減らすのではなく、ミスマッチを減らすことにつながります。
判断の分かれ目：自社の求人票を見直す3つの問い
上記の3つの失敗事例を踏まえて、自社の求人票を次の観点でチェックしてみてください。
- 問い①：業務内容は「他の会社の求人票と入れ替えても成立するか？」
成立してしまうなら、固有の情報が不足しています。使う道具・機械・システム、1日・1週間の流れ、チームの規模など、自社だけの具体情報を加えましょう。 - 問い②：「残業少なめ」「アットホーム」など、数字のない形容詞が3つ以上並んでいないか？
求職者は数字のない言葉を信用しません。月平均残業時間、有給取得実績、在籍年数の目安など、答えられる数字は積極的に入れましょう。一般に知られている範囲の目安で構いません。 - 問い③：「未経験歓迎」と「即戦力歓迎」を同じ求人に書いていないか？
ターゲットが異なる層を1枚の求人票で取ろうとすると、どちらにも届きません。ポジションや条件が異なるなら、求人票を分けることが効果的です。
求人票以外で差をつける手段：採用動画と採用サイトの活用
求人票の改善と並行して、採用動画や採用サイトへの動線を設けることも、応募の質を高める有効な方法です。
Indeed などの求人サイトでは、求人票に文字で書ける情報量には限りがあります。職場の雰囲気・先輩スタッフの話し方・仕事の現場感といった「空気感」は、テキストよりも映像のほうが伝わりやすい情報です。たとえば従業員20名規模の食品加工会社が、製造ラインを短い採用動画で見せた例では、「実際の現場を確認してから応募できた」という声が増え、入社後の「思っていた仕事と違う」というギャップが減ったというケースが見られます。
採用サイト（採用専用のWebページ）を持っている場合は、求人票の末尾に「詳しい仕事内容はこちら」のURLを記載するだけで、求職者が自分のペースで深掘りできる導線が生まれます。求人票単体で全てを説明しようとせず、求人票は「入口」、採用サイト・採用動画は「納得させる場所」と役割を分けて考えると整理しやすくなります。
まとめ
IndeedなどのWeb求人で埋もれない求人を作るための要点を3つに整理します。
- 業務内容は具体的に書く。使う機械・ツール・1日の流れを添えることで「自分にできそうか」が伝わる求人になります。
- 形容詞ではなく数字で語る。「残業少なめ」より「月平均○時間」、「有給取得率高め」より「○割台」のほうが信頼されます。
- ターゲットを絞ることはリスクではない。対象層が異なるなら求人票を分ける。「誰でも歓迎」はミスマッチを招きます。
求人票の改善は、専門知識がなくても今日から着手できます。ただ、「書き直したものの応募の質が変わらない」「採用動画や採用サイトとどう組み合わせればよいか分からない」という場合は、採用支援の実務に詳しい専門家に相談してみることも一つの選択肢です。求人票の文章・採用動画の制作・求人広告の運用をまとめて見直したい場合は、お気軽にご相談ください。